Власть наблюдения и оценки
+7 (929) 929 01 40trener@annabocharova.ru
Отправить запрос

Власть наблюдения и оценки

Одним из основных методов контроля персонала, а также одной из форм власти, которую управленец, будь то наемный руководитель или собственник компании, может с успехом использовать для достижения поставленных перед собой управленческих целей, является информационный контроль.

Информационный контроль, если вы хотите сделать его истинным источником управленческой власти, состоит из двух взаимосвязанных и взаимозависимых частей – наблюдения и оценки.

Наблюдение за подчиненными вам сотрудниками, особенно длительное и внимательное, в основе которого лежит сопоставление различных впечатлений, представлений и догадок, дает возможность сформировать достаточно полное субъективное впечатление об объекте этого наблюдения – конкретном человеке. Наблюдая, нас, прежде всего, должны интересовать пристрастия этого человека, как профессиональные, так и личные, его ограничения, скрытые возможности, которые могут при определенных обстоятельствах быть вами использованы во благо себе и бизнесу, его знакомства и различные взаимоотношения как в рамках рабочего коллектива, так и за его пределами, его слабости, включая психологические уязвимости (страхи, предубеждения, суеверия и так далее), вредные привычки, огрехи характера (трусость, гневливость, завистливость, демонстративность и прочие) и так далее.

Наблюдая за человеком и размышляя над увиденным, со временем вы научитесь предсказывать его поведение в той или иной ситуации. Это может быть особенно важно, когда компания находится в какой-либо критической ситуации, и вам необходимо точно знать, как поведет себя, например, руководитель отдела продаж или финансовый директор.

Также способность предсказывать, на основе предыдущих наблюдений, поведение конкретных людей, важна тогда, когда вам как управленцу необходимо продвинуть в коллективе то или иное непопулярное, но необходимое решение, такое как временное ухудшение условий оплаты труда или сокращение части персонала. Причем, я имею ввиду, продвинуть это решение так, чтобы оно в конце концов было принято абсолютным большинством сотрудников (в особенности, неформальными лидерами) и не вызвало скрытого саботажа или неконтролируемых увольнений персонала.

Для этого вам, как управленцу, необходимо четко представлять, что, как и кому вы будете говорить: кого будете уговаривать, кого запугивать, кого шантажировать, а кому напоминать о своевременно оказанных вами в прошлом личных услугах.

Естественно, систематическое наблюдение также помогает определяться с тем, кого из сотрудников нужно уволить, а кого – повысить в должности или в заработной плате, у кого расширить круг обязанностей, а кому и сузить доступ к той или иной корпоративной информации во избежание лишних манипуляций или утечек.

Другая сторона информационного контроля, объективная, в отличие от наблюдения, это оценка сотрудников. Здесь имеются ввиду различные формализованные методы оценки работы тех или иных ваших подчиненных. Для того, чтобы иметь возможность объективной оценки ваших сотрудников, необходимо разработать систему такой оценки.

Стандартные системы оценки персонала построены на так называемых ключевых показателях эффективности (KPI – «key performance indicators», т.е. буквально «ключевые показатели эффективности», BSC – «balanced scorecard» – «система сбалансированных показателей» и так далее). Они включают в себя некий заранее определенный набор показателей (то есть, выраженных в цифрах уровней достижения каких-либо целей), достижение определенных значений которых демонстрирует степень успешности в достижении сотрудником поставленных перед ним задач. Например, это процент выполнения плана продаж, оборачиваемость склада в месяц, реализация на один квадратный метр торговой площади, уровень дебиторской задолженности и так далее.

Кроме того, хороший дополнительный объем полезной для вас информации может дать входное психологическое тестирование при приеме на работу, периодические аттестации профессиональных знаний и навыков сотрудников, а также формализованные периодические оценки своих подчиненных линейными руководителями, которые также должны делаться в письменной форме и сопоставляться во времени с фиксацией изменений в ту или иную сторону.

Общий принцип и смысл информационного контроля прост: чем больше и разнообразнее ваша информация о каждом конкретном человеке, чем за больший период она собрана, тем более «видимым» и понятным он для вас становится, и тем точнее ваши оценки его как личности и как работника. Это дает вам возможность использовать каждого сотрудника максимально эффективно и безопасно для вашего бизнеса.

Естественно, что субъективные наблюдения и выводы в сочетании с данными объективной, «оцифрованной» оценки, позволяют вам получить максимально точные и максимально объемные представления о каждом конкретном человеке. Поскольку несовпадения, противоречия в наблюдениях и оценке позволяют исправлять как ошибки первых, так и неточности вторых.

 




Все права защищены.
© 2010-2011 «Бизнес-тренер Анна Бочарова»
г.Ростов-на-Дону.
Дизайн и создание сайта - Idea !