+7 (929) 929 01 40trener@annabocharova.ru
Отправить запрос

«Волевые» и «интеллектуальные» сотрудники – как опознать, как управлять и чем мотивировать? Часть 1.

Прежде чем начать раскрывать тему этой главы, хочу сделать одну важную и, пожалуй, довольно смелую ремарку: человек не может выбирать, быть ли ему «волевым» или «интеллектуальным» типом сотрудника, это дается ему изначально и заложено в его природе, в его генетике.

Это вовсе не значит, что человек не может выбирать характер своей работы – «волевой» или «интеллектуальный», вовсе нет! Любой человек может заниматься спортом, актерской игрой или бизнесом.

Это значит лишь, что по-настоящему талантлив конкретный человек будет лишь в чем-то одном, лишь в чем-то одном он может достичь подлинных собственных вершин. А в чем именно – выбирать ему не дано, поскольку этот выбор сделан волей судьбы до него. Поэтому лучшие спортсмены, актеры, политики, предприниматели – да кто угодно, получаются именно из тех, кто имел для этого, природные, генетические данные.

Итак, давайте еще раз подробнее рассмотрим «волевых» и «интеллектуальных» сотрудников.

«Волевые» сотрудникиэто те, кто генерирует волевые импульсы запуска каких-либо процессов и непосредственно воздействует (именно воздействует, а не только осмысливает или просто как-либо участвует) на реализацию этих импульсов. Их еще часто называют людьми, направленными, прежде всего, на результат.

К «волевым» сотрудникам можно отнести «тех, кто смеет» - руководителей, а также отдел продаж, как конечных непосредственных реализаторов всех импульсов и команд, исходящих с вершины корпоративной пирамиды. Неслучайно подавляющее большинство руководителей либо вышли из хороших «продажников», либо фактически остаются «продажниками», будучи хоть генеральными директорами, хоть собственниками компаний.

Как опознать «волевых» (или потенциально таковых, претендующих на те роли в Вашей компании, где должны быть именно они) сотрудников?

На мой взгляд, можно выделить, по крайней мере, семь качеств «волевого» сотрудника (или успешного «продажника»), причем, чем большим количеством из них обладает «волевой» сотрудник, тем в большей степени будет сильным его талант к генерированию волевых импульсов:

  • Коммуникабельность, экстраверсия – как способность и потребность легко и естественно общаться с практически любым человеком, легко идти на контакт, легко завязывать различные виды отношения, иметь и без усилий поддерживать и развивать сеть социальных контактов; индикаторное ощущение – «как будто я знаю его давно»;

  • Личное обаяние – как подсознательная, часто не обусловленная внешней физической красотой человека, правильностью черт его лица и пропорций тела, способность нравится другим людям, вызывать у них доверие, причем доверие безотчетное, «авансом», не основанное на предыдущем опыте общения с ним;

  • Высокий гормональный статус - это яркая мужественность (широкие плечи, коренастая фигура, темные густые волосы и волосатость вообще, развитая мускулатура, крупные предплечья, квадратный подбородок, высокие скулы, низкий голос) и яркая женственность (длинные ноги, наличие талии, выраженные бедра, высокая грудь, красивые и здоровые на вид волосы, мягкий приятный голос); притягательность людей с высоким гормональным статусом - это естественный природный механизм, лежащий в основе указанного личного обаяния, связанный с плодовитостью, т.е. с выраженной в большей степени, чем у других способностью обеспечивать выживание вида;

  • Азартность – как способность сильно увлекаться чем либо, причем, часто даже без прямой материальной выгоды для себя, чувство соревновательности, готовность принять вызов, не важно, судьбы или другого человека, в любой момент, просто чтобы доказать себе и окружающем, что он на это способен;

  • Удачливость – выраженное, а часто просто патологическое везение, периодически происходящие стечения обстоятельств в их пользу, таких, как избегание, казалось бы, неизбежных травм во всевозможных авариях, частые случайные находки в виде наличных денег, золотых украшений или необходимых именно в данный момент предметов, косвенные подсказки, а иногда и прямые ответы со стороны на интересующие их вопросы и так далее;

  • Упорство – а порой и откровенное, для окружающих часто ничем не подкрепленное «ослиное» упрямство в достижении поставленной цели, реализации задуманного, реваншизм; их девиз – «не важно, сколько раз ты падал, главное, чтобы поднимался на один раз больше»;

  • Психологическая устойчивость – как способность выдерживать длительные эмоциональные перегрузки, психологическое и волевое давление на себя других людей, выраженное умение сохранять настрой и способность продвигать (а часто - продавливать) свои интересы вопреки множеству факторов противоположной направленности.

Управлять такими людьми можно, сочетая два основных (и, пожалуй, единственных) рычага – авторитет и ответственность.

«Волевые» люди позволяют собой управлять, а скорее – направлять, только тем, чей авторитет они признают. А признание чьего-либо авторитета для них всегда основывается на продемонстрированных этим человеком результатах. «Дутые» статусы для «волевиков» - пустой звук и уважения не заслуживают. Тот, кто хочет по настоящему управлять «волевыми» сотрудниками, должен доказать им, что он в чем-то лучше их самих.

Для «волевых» сотрудников очень важно чувствовать определенную свободу, поскольку только при этом условии они могут ощутимо для себя проявлять свою (именно свою!) волю и видеть результат этого проявления. Именно поэтому, вторым важнейшим инструментом управления «волевыми» сотрудниками является возложение на них личной ответственности за достижение поставленной перед ними цели в сочетании с относительной свободой в части ее достижения. Естественно, что поставленную цель они должны при этом разделять, иметь причину быть с ней солидарными.

Мотивировать «волевых» сотрудников необходимо публичным признанием неким «авторитетом» (их непосредственным руководителем, либо вышестоящим, либо признанным специалистом в их профессиональной области и т.д.) их заслуг, демонстрацией уважения и доверия к ним, а также, что проще всего (но не исключает вышесказанного) – деньгами, причем пропорционально результату и без явного потолка вознаграждения. Хорошо работает в части мотивации «волевиков» принцип «супер-бонус за супер-результат», т.е. кроме текущих, ранее достигавшихся планок, а также планок, достижение которых представляется сложным, но также очевидно возможным при определенных условиях (рыночных, макроэкономических и т.д.), им необходимо ставить существенно более высокие целевые уровни, достижение которых находится на грани возможностей при данных обстоятельствах, либо представляет собой абсолютный рекорд в их профессиональной области.

 




Все права защищены.
© 2010-2011 «Бизнес-тренер Анна Бочарова»
г.Ростов-на-Дону.
Дизайн и создание сайта - Idea !