+7 (929) 929 01 40trener@annabocharova.ru
Отправить запрос

Мотивация персонала. Часть 3.

У предпринимателей, которые консультируются со мной по вопросу построения мотивационной системы, часто возникает вопрос: что лучше работает – процент от личных продаж или процент от объема продаж всего продающего персонала (всего магазина), денежный эквивалент которого делится поровну между всеми работниками по результатам работы магазина за отчетный период (месяц или квартал)? Поясню подробнее: имеется ввиду система мотивации, когда от суммы выручки магазина за определенный период берется некий заранее установленный процент «бонуса», который просто делится в равных долях на весь продающий персонал, не зависимо от того, кто из сотрудников сколько продал лично, сколько у каждого из них было смен в этом месяце и т.д.

Аргументы в пользу последнего варианта материальной мотивационной системы обычно следующие: дескать, мы таким образом «создаем слаженную команду, работающую на общий результат», «снимаем конфликты в коллективе», «стимулируем взаимопомощь и взаимовыручку» и, следовательно, способствуем росту объема продаж.

К сожалению, это чушь, потому что в 99,9% это не работает, по крайне мере, не работает «в плюс».

Коллектив розничного магазина – не стройотряд. Ваши продавцы находятся здесь вовсе не из идейных соображений, а большей частью по крайне простым материальным основаниям. «Комсомольские» принципы не помогут Вам построить эффективный прибыльный бизнес. Скорее, по результатам, Вы получите немного улучшенную версию чисто окладной системы: сильные продавцы не будут выкладываться, справедливо полагая, что их личный результат не слишком увеличит их доход, т.к. в итоге все определит командный результат, слабые (или просто ленивые) будут надеяться на усилия сильных, а Вы, при такой системе мотивации, никогда не сможете объективно отличить первых от вторых. А, следовательно, не сможете сильнее замотивировать первых (и добиться от них еще лучших результатов!) и заменить вторых на таких же, как первые. Это также значит, что Вы всегда будете недополучать выручку и прибыль и платить при этом непонятно кому не зная за что. Для описания этой ситуации есть прекрасная и очень точная фраза: «наказание невиновных и награждение непричастных».

Впрочем, профессионал отличается от подготовленного дилетанта тем, что не только знает о том, что из каждого правила есть исключения, но и знает, в чем они состоят: если у Вас семейный магазин, то для Вас вполне подойдет как чисто окладная система мотивации, так и система «оклад + общий процент».

Однако, просто определить процент от личных продаж не достаточно, да и процент от общих коллективных продаж, грамотно встроенный в систему мотивации, вполне способен усилить общий результат – дать желанный синергетический эффект. Следовательно, необходимо выстроить такую систему материальной мотивации, которая эффективно объединяла бы личные усилия каждого сотрудника и общий финансовый результат торговой точки, исключала уравнительную систему распределения дохода, наглядно демонстрировала через разницу в доходах разницу в личных результатах каждого продающего сотрудника, культивировала здоровое соревнование внутри коллектива за наибольший доход.

Поэтому для создания эффективной системы материальной мотивации нужно:

  • во-первых, определить уровень продаж (объем выручки), начиная с которого «включается» процентный доход; обычно в розничном бизнесе уровень «включения» процентных бонусов от личных продаж начинается с момента достижения магазином точки безубыточности (т.е. такого объема выручки, когда торговая наценка при данном объеме покрывает все расходы розничного предприятия за период, включая фиксированные оклады продавцов; дальнейшее увеличение выручки сверх точки безубыточности означает, что компания начинает генерировать прибыль, т.е. доходы начинают превышать расходы);
  • во-вторых, рассчитать на основе средних продаж на 1 продавца за предыдущий период, каким может быть «разброс» процентов от личных продаж, чтобы, с одной стороны, обеспечивать доход результативного продавца не ниже среднерыночного, а с другой – не провоцировать существенных переплат, что, помимо лишних расходов, влечет за собой различные искажения в восприятии сотрудником своего социального статуса и рабочих обязанностей, потерю его нормальной мотивации, снижение рабочих результатов, управляемости и, в конечном счете, увольнение.
  • в-третьих, необходимо определить уровни выручки магазина, достижение которых будет означать увеличение процента менеджера от его личных продаж, т.е. система мотивации должна быть прогрессивной – чем выше объем продаж магазина, тем выше процент от личных продаж менеджера, который он получит; таким образом, мы получаем связку между общим результатом торговой точки и доходом каждого отдельного продавца, поскольку каким бы ни был общий процент бонуса, наработанный всей командой продавцов, при низких личных продажах денежный доход продавца все равно будет низким; возможна также другая комбинация аналогичных стимулов в связке «общие продажи – личные продажи»: процентный доход продавца привязан к уровням его личных продаж, но при достижении определенного общего объема продаж торговой точки к этому проценту прибавляется дополнительный, «командный» процент;
  • и последнее: всегда имеет смысл использовать в системе мотивации правило «101%» или правило премирования за превышение предыдущего максимума, т.е. возьмите максимальный уровень месячной выручки магазина за предыдущий период (или расчетный максимальный уровень месячной выручки так, как он Вам представляется сейчас, если Ваш магазин только открылся и не имеет истории продаж за предыдущий год), прибавьте к нему от 1% до 10% (в зависимости от того, насколько сильно колеблется ежемесячная выручка в Вашем магазине) и установите на этом уровне планку дополнительного, максимального процента от личных продаж для Ваших продавцов; очень важно при этом не перегнуть палку – финальный, максимальный бонус должен быть объективно достижим, трудно достижим, но обязательно достижим, т.к., в противном случае, это будет скорее демотивировать Ваших продавцов.

Гораздо больше полезной информации о построении успешного розничного магазина в моей книге – «Розничный магазин. С чего начать? Как преуспеть?»


 




Все права защищены.
© 2010-2011 «Бизнес-тренер Анна Бочарова»
г. Ростов-на-Дону, Краснодар, Ставрополь,
Москва, Санкт-Петербург, Екатеринбург,
Казань